| Revista: | Revista iberoamericana de las ciencias sociales y humanísticas |
| Base de datos: | CLASE |
| Número de sistema: | 000525636 |
| ISSN: | 2395-7972 |
| Autores: | Castillo Gil, Enrique1 González Martínez, María Cristina1 |
| Instituciones: | 1Universidad Americana de Europa, Cancún, Quintana Roo. México |
| Año: | 2022 |
| Volumen: | 11 |
| Número: | 21 |
| Paginación: | 144-169 |
| País: | México |
| Idioma: | Español |
| Tipo de documento: | Artículo |
| Enfoque: | Analítico, descriptivo |
| Resumen en español | Las empresasen México hoy en día compiten fuertemente por atraer y retener talentoinnovando constantemente en metodologías para motivar alos empleados y candidatos.Sin embargo, la capacidad de retener al talento empleadose ha ido complicando bajo las nuevas tendencias del siglo XXI.El supuesto generalizado es que esto es debido en gran parte a las diferencias entre generaciones (baby boomers, Gen X, millennialsy Generación Z) y que los más jóvenes no tienen el compromiso necesario para ser empleados, además de ser difíciles de gestionar.Esteestudio inició con el objetivo de detectar los comportamientos generacionales de los empleadosy encontrar variables de motivación que permitieran mejorar la captación y retención del talento. Se encontraron variables que afectan directamente la intención del empleado a cambiar de empresa,peroninguna presentó correlación alguna con la edad.Los resultados señalanque el problema de atracción y retención no es de tipo generacional, sino contextual, es decir, afectapor igual al empleado indistintamente de su edad.Además, se identificó claramenteuna expectativa subyacente en la mayoríade los profesionistas mexicanos encuestadosa volverse autónomos o empresarios en lugar de empleados. Esta expectativa afecta directamente a la empresa que tiene empleados queriendo ser empresarios, e indirectamente a las empresas que no logran conseguir talento porque este prefiere no emplearse.El problema se agravócon el desarrollo de nuevos modelos de trabajo a partir del 2020, por lo que el“ser empleado”está perdiendo su atractivo y rentabilidad |
| Resumen en inglés | Mexican companies fight aggressively nowadays to attract and retain talent, constantly innovating methodologies to motivate candidates and employees. However, the ability to retain talent has been increasing in complexity with the new trends in the 21stcentury. Many assume that the problem comes from the generational differences between baby boomers, Gen Xers, millennials, and Gen Z’s in the workplace. The blame is typically assigned to younger generations for not exhibiting the commitment as employees and being challenging to manage. The original goal of this study was to detect common generational attitudes and characteristics and find the motivation variables that could improve talent attraction and retention. The study found variables that directly motivate an employee to change from one company to another but found no correlation to the employee’s age. The results point out that the attraction and retention problem is not a generational one but a context problem that similarly affects all generations. The study also found an underlying expectation of becoming entrepreneurs instead of employees in most Mexican professionals. This expectation affects companies directly when they have employees already wanting to become entrepreneurs. It also indirectly affects those companies that cannot fill positions because the available talent does not like to become employees. The problem also intensified with the new work models developed starting 2020, making “being an employee” lose its attractiveness and profitability |
| Resumen en portugués | As empresas no México hoje competem fortemente para atrair e reter talentos, inovando constantemente em metodologiaspara motivar funcionários e candidatos. No entanto, a capacidade de reter o talento empregado tornou-se mais complicada com as novas tendências do século XXI. A suposição geral é que isso se deve em grande parte às diferenças entre gerações (baby boomers,geração X, millennials e geração Z) e que os mais novos não possuem o empenho necessário para serem empregados, além de serem de difícil manejo. Este estudo teve início com o objetivo de detectar o comportamento geracional dos colaboradores e encontrar variáveis de motivação que melhorassem o recrutamento e a retenção de talentos. Foram encontradas variáveis que afetam diretamente a intenção do funcionário em mudar de empresa, mas nenhuma apresentou correlação com a idade. Os resultados indicam que o problema de atração e retenção não é geracional, mas contextual, ou seja, afeta o funcionário de forma igual independente da idade. Além disso, uma expectativa subjacente foi claramente identificada na maioria dos profissionais mexicanos pesquisados para se tornarem autônomos ou empreendedores em vez de empregados. Essa expectativa afeta diretamente a empresa que tem funcionários querendo ser empreendedores e indiretamente as empresas que não conseguem encontrar talentos porque preferem não ser empregadas.O problema se agravou com o desenvolvimento de novos modelos de trabalho a partir de 2020, de modo que “estar empregado” está perdendo sua atratividade e rentabilidade |
| Disciplinas: | Economía |
| Palabras clave: | Autoempleo, Brecha generacional, Empresarios, Motivación, Recursos humanos, Empresas |
| Texto completo: | https://www.ricsh.org.mx/index.php/RICSH/article/view/280/1108 |
