| Revista: | Boletín científico Sapiens Research |
| Base de datos: | CLASE |
| Número de sistema: | 000367201 |
| ISSN: | 2215-9312 |
| Autores: | Segovia Díaz, Selma Cyntia1 |
| Instituciones: | 1Universidad Andrés Bello, Santiago de Chile. Chile |
| Año: | 2012 |
| Periodo: | Ene-Jun |
| Volumen: | 2 |
| Número: | 1 |
| Paginación: | 23-30 |
| País: | Colombia |
| Idioma: | Español |
| Tipo de documento: | Artículo |
| Enfoque: | Analítico, descriptivo |
| Resumen en español | Los complejos problemas que enfrentan las organizaciones de salud han llevado en los últimos años a profesionalizar los cargos directivos y administrativos, con profesionales de las ciencias médicas y de otras disciplinas. En este contexto, el presente estudio propone una metodología de Detección de análisis de capacitación, válida, confiable y oportuna. Se utiliza el modelo de Gestión por Competencias, ya que, constituye una herramienta eficaz para desarrollar a las personas. Conocido es el adagio que dice: “La clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. El objetivo general del trabajo es diseñar el Plan anual de capacitación de la unidad estratégica, constituida por el equipo directivo de un hospital público de alta complejidad. En función de aquello se genera un Diccionario institucional, que contempla 213 competencias (habilidades, conocimientos o herramientas), divididas en tres tipos: competencias transversales, directivas, y específicas. Se definen 48 competencias transversales, 36 competencias directivas y 129 competencias específicas. Posteriormente se definen los perfiles de cargo correspondientes a los seis miembros del equipo directivo, necesarios para la determinación de las 12 competencias directivas. Las competencias directivas identificadas son: evaluación de desempeño y calificaciones, negociación, gestión por resultados, planificación y control de gestión, gestión presupuestaria, gestión de recursos humanos, capacidad de análisis y síntesis de información, dirección y coordinación de equipos, gestión de procesos, liderazgo y supervisión, gestión del conocimiento y toma de decisiones. Una vez definidos los perfiles de cargo del equipo directivo se procede a evaluar las competencias de los seis miembros del equipo. La evaluación muestra que las mayores brechas se focalizan en las competencias de evaluación de desempeño y calificaciones, negociación.. |
| Resumen en inglés | The complex problems that health organizations confront have recently brought about a professionalization of administrative and management positions for professionals from the medical sciences and other disciplines. In this context, the present study proposes a valid, reliable and timely methodology of training analysis detection. The competency-based management model is utilized since it constitutes an effective tool for personal development. A common saying states that “the key to effective management is in the people that participate in it”. The general objective of this work is to design the annual training plan for the strategic unit consisting of the management team of a highly complex public hospital. To this end, an institutional dictionary is created which includes 213 competencies (abilities, knowledge and tools), divided into three types of competencies -overarching, management and specific. 48 over-arching competencies, 36 management competencies and 129 specific competencies area defined. Subsequently, position profiles are defined which correspond to the six members of the management team. These profiles are necessary in order to determine the 12 management competencies. The management competencies are identified as: performance evaluation and rating, negotiation, results-based management, planning and management control, budget management, human resources management, information analysis and synthesis capabilities, management and team coordination, process management, leadership and supervision, knowledge management and decision-making. Once the position profiles of the management team are defined, the competencies are evaluated by the six team members. The evaluation findings show that the largest gaps are concentrated in the following competencies: performance evaluation and rating, results-based management, negotiation, planning and management control, budget management and management and team coordination.. |
| Disciplinas: | Administración y contaduría |
| Palabras clave: | Administración pública, Gestión por competencias, Capacitación, Competencias directivas, Chile |
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